Prace nad reformą Państwowej Inspekcji Pracy wyraźnie przyspieszyły. Niedawno informowaliśmy o tym, że projekt ustawy został przyjęty przez Rząd, a już w środę – 11 marca – została uchwalona przez Sejm. Tempo procesu legislacyjnego pokazuje, że ustawodawca dąży do możliwie szybkiego wejścia nowych przepisów w życie. Dla pracodawców i firm korzystających z umów zlecenia, kontraktów B2B oraz innych form współpracy cywilnoprawnej oznacza to istotny wzrost ryzyka prawnego, organizacyjnego i kosztowego.
Co się zmienia
W trakcie sejmowych prac przyjęto część poprawek. Większość z nich ma charakter redakcyjny, jednak kilka zmian ma realne znaczenie dla praktyki zatrudnienia. Zgodnie z uchwaloną ustawą:
- Inspektor PIP będzie mógł wydać polecenie usunięcia naruszenia polegającego na nie zawarciu umowy o pracę w sytuacji, jeżeli w relacji łączącej strony (np. zleceniobiorcę i zleceniodawcę) dominują cechy stosunku pracy.
- Przed wydaniem takiego polecenia, strony umowy będą mogły przedstawić swoje stanowisko w tej sprawie.
- Podejmując decyzję o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, inspektor PIP będzie musiał uwzględnić wolę stron „o ile nie jest ona sprzeczna z prawem w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa”.
Emocje budzi zwłaszcza uwzględnianie „woli stron”, jednak istotne jest to, że nie daje to realnej gwarancji bezpieczeństwa. PIP będzie mogła tę wolę skutecznie kwestionować, powołując się na jej sprzeczność z prawem, czy z zasadami współżycia społecznego. Zatem to, że przykładowo zleceniobiorca i zleceniodawca będą zgodni co do woli zawarcia umowy zlecenia, a nie umowy o pracę, nie uchroni ich od przekształcenia umowy zlecenia w umowę o pracę, jeżeli ich relacja będzie faktycznie miała w dużej mierze cechy stosunku pracy. To oznacza, że ocena nie będzie opierała się wyłącznie deklaracjach stron, ale przede wszystkim na faktycznym sposobie wykonywania pracy.
Kluczowe założenie utrzymane
W uchwalonej ustawie utrzymano najważniejszy mechanizm reformy: PIP ma uzyskać możliwość przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę w drodze decyzji administracyjnej. Co istotne, ma to następować dwuetapowo:
1. najpierw inspektor wyda polecenie usunięcia nieprawidłowości,
2. a dopiero jeśli strony go nie wykonają, będzie mógł wydać decyzję o przekształceniu umowy.
Z perspektywy organizacji oznacza to, że kontrola PIP może zakończyć się nie tylko poleceniem, ale docelowo także władczym zakwestionowaniem przyjętego modelu współpracy.
Co to oznacza dla HR i kadry zarządzającej
Nowe przepisy mogą przełożyć się na:
- wzrost ryzyka przekwalifikowania umów cywilnoprawnych na umowy o pracę,
- zwiększenie kosztów zatrudnienia,
- konieczność przeglądu modeli współpracy z osobami samozatrudnionymi i zleceniobiorcami,
- ryzyko sporów z PIP oraz konieczność szybkiego reagowania w toku kontroli,
- potrzebę lepszego udokumentowania, dlaczego dana relacja ma rzeczywiście charakter cywilnoprawny.
Co dalej
Ustawa trafi teraz do Senatu, a następnie do Prezydenta. O dalszych etapach legislacyjnych i finalnym podpisaniu ustawy będziemy informować na bieżąco.
Jeżeli Twoja organizacja korzysta z umów zlecenia, kontraktów B2B lub innych form współpracy cywilnoprawnej, warto już teraz ocenić poziom ryzyka. W najbliższym czasie to właśnie ten obszar może stać się jednym z najbardziej wrażliwych podczas kontroli PIP.
Twój HR-owy update
Twój HR-owy update to cykliczny, krótki i konkretny przegląd najważniejszych zmian i planowanych nowelizacji nie tylko w prawie pracy, ale także tego, jak na organizacje i pracowników wpływają regulacje oraz praktyka w obszarach RODO, IP i AI – wraz z naszym komentarzem. Przygotowujemy go z myślą o osobach zarządzających HR i osobach odpowiedzialnych za polityki oraz procesy pracownicze. Zawsze znajdziesz go u nas na stronie, a jeśli chcesz otrzymywać go na maila – zapraszamy do zapisu na newsletter TUTAJ.
Oto, co znajdziesz w cyklu:
- zmiany i planowane nowelizacje w prawie pracy oraz tematy HR na styku z RODO, IP i AI,
- wyjaśnienia „co to oznacza w praktyce” dla organizacji, kadry kierowniczej i pracowników,
- wskazanie możliwych scenariuszy i obszarów wymagających decyzji lub przygotowania,
- alerty o istotnych ryzykach, terminach i trendach,
- oraz kwestie, które pojawiają się w praktyce wdrożeń i w pracy z ludźmi w organizacji – nie zawsze wynikające wprost z nowych przepisów.
