W HR rozmowa o AI często zaczyna się od pytania: „czy wolno wpisywać dane poufne do ChatGPT, Claude’a, Copilota albo innego narzędzia generatywnej AI?”. To ważne pytanie, ale nie ono jest istotą AI Act.
W centrum AI Act jest człowiek. Kandydat, którego CV jest filtrowane przez system. Pracownik, którego efektywność jest monitorowana. Osoba, której przypisywany jest wynik, ranking, rekomendacja albo prognoza. Człowiek, który może nie wiedzieć, że technologia wpłynęła na jego szanse zawodowe, ocenę, awans, premię, zakres obowiązków albo dalsze zatrudnienie.
Dlatego AI Act w HR nie powinien być sprowadzany do polityki korzystania z ChatGPT. Zasada niewpisywania danych poufnych do narzędzi generatywnych to przede wszystkim temat bezpieczeństwa informacji, RODO, tajemnicy przedsiębiorstwa, umów z klientami i wewnętrznych polityk organizacji. AI Act idzie dalej: pyta, czy system AI wpływa na sytuację człowieka.
W praktyce HR szczególną uwagę trzeba zwrócić na narzędzia, które pomagają filtrować CV, analizować aplikacje, oceniać kandydatów, rankingować pracowników, monitorować zachowanie, przewidywać rotację, przydzielać zadania albo rekomendować decyzje kadrowe. W takich przypadkach nie oceniamy wyłącznie technologii. Oceniamy także jej wpływ na osobę, której ta technologia dotyczy.
To dlatego zatrudnienie, zarządzanie pracownikami i dostęp do samozatrudnienia zostały wprost wskazane w Załączniku III do AI Act jako obszar, w którym określone systemy AI mogą być klasyfikowane jako systemy wysokiego ryzyka. Dotyczy to m.in. systemów używanych do rekrutacji lub selekcji osób, analizy i filtrowania aplikacji, oceny kandydatów, podejmowania decyzji wpływających na warunki zatrudnienia, awans, zakończenie relacji zatrudnienia, alokację zadań oraz monitorowanie i ocenę wyników lub zachowania osób w relacjach związanych z pracą.
3 pytania dla HR:
- Czy narzędzie tylko porządkuje dane, czy rekomenduje decyzję dotyczącą człowieka?
- Czy wynik z systemu może wpłynąć na rekrutację, ocenę, awans, premię, przydział zadań albo rozwiązanie umowy?
- Czy potrafimy wyjaśnić, jaką rolę w decyzji ma człowiek, a jaką system?
Wniosek: w organizacji powinny równolegle funkcjonować dwie warstwy zarządzania AI.
Pierwsza to polityka korzystania z narzędzi generatywnej AI. Odpowiada ona na pytania, czy i jak pracownicy mogą korzystać z takich narzędzi jak ChatGPT, Claude, Copilot lub inne rozwiązania generatywne. Dotyczy przede wszystkim danych poufnych, danych osobowych, tajemnicy przedsiębiorstwa, praw autorskich, weryfikacji wygenerowanych treści i odpowiedzialności za ich wykorzystanie. Druga to ocena wdrożenia lub używania systemów AI pod kątem AI Act. Tu pytanie jest inne: czy system AI wpływa na człowieka, jego decyzje, ocenę, szanse zawodowe, warunki pracy albo dalsze zatrudnienie. Te dwa porządki są równoległe i potrzebne. Polityka korzystania z generatywnej AI nie zastępuje oceny systemu pod kątem AI Act. Z kolei analiza AI Act nie zastępuje zasad bezpiecznego korzystania z narzędzi generatywnych. Jedno dotyczy głównie sposobu korzystania z narzędzi, drugie – wpływu systemu AI na człowieka i proces decyzyjny.
Wspieramy organizacje w uporządkowaniu obu tych obszarów: od przygotowania polityk korzystania z narzędzi generatywnej AI, po ocenę konkretnych rozwiązań HR-tech pod kątem AI Act, prawa pracy, RODO i wpływu na sytuację kandydatów oraz pracowników.
Twój HR-owy update
Twój HR-owy update to cykliczny, krótki i konkretny przegląd najważniejszych zmian i planowanych nowelizacji nie tylko w prawie pracy, ale także tego, jak na organizacje i pracowników wpływają regulacje oraz praktyka w obszarach RODO, IP i AI – wraz z naszym komentarzem. Przygotowujemy go z myślą o osobach zarządzających HR i osobach odpowiedzialnych za polityki oraz procesy pracownicze. Zawsze znajdziesz go u nas na stronie, a jeśli chcesz otrzymywać go na maila – zapraszamy do zapisu na newsletter TUTAJ.
Oto, co znajdziesz w cyklu:
- zmiany i planowane nowelizacje w prawie pracy oraz tematy HR na styku z RODO, IP i AI,
- wyjaśnienia „co to oznacza w praktyce” dla organizacji, kadry kierowniczej i pracowników,
- wskazanie możliwych scenariuszy i obszarów wymagających decyzji lub przygotowania,
- alerty o istotnych ryzykach, terminach i trendach,
- oraz kwestie, które pojawiają się w praktyce wdrożeń i w pracy z ludźmi w organizacji – nie zawsze wynikające wprost z nowych przepisów.
