W ostatnim czasie coraz więcej mówi się o „pracy platformowej”. W praktyce pierwsze skojarzenia to zwykle kierowca zamawiany przez aplikację lub dostawca jedzenia. I rzeczywiście – takich osób nowe przepisy będą dotyczyć. Ale czy tylko ich? Rząd pracuje obecnie nad ustawą o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy, która ma wdrożyć unijną dyrektywę dotyczącą pracy platformowej. Państwa członkowskie mają czas na implementację dyrektywy do 2 grudnia 2026 r.
Problem „cyfrowej platformy pracy”
Duże obawy budzi przewidziana w projekcie ustawy definicja „cyfrowej platformy pracy”, która jest nieprecyzyjna i pozostawia spore pole do interpretacji. Zgodnie z tą definicją, przez cyfrową platformę pracy, należy rozumieć osobę fizyczną albo prawną, która świadczy usługę spełniającą łącznie następujące warunki:
- jest udostępniana przynajmniej częściowo na odległość za pomocą środków elektronicznych, w szczególności strony internetowej lub aplikacji mobilnej,
- jest świadczona na żądanie usługobiorcy,
- jej niezbędnym i istotnym a nie tylko drugorzędnym i pomocniczym elementem jest organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana za pośrednictwem internetu czy w określonym miejscu,
- obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub zautomatyzowanych systemów decyzyjnych.
Takie szerokie uregulowanie może powodować, że nie zawsze od razu będzie oczywiste, czy dany podmiot zatrudniający jest cyfrową platformą pracy, a tym samym czy dany model biznesowy rzeczywiście podlega nowym przepisom. W praktyce mogą pojawiać się np. platformy pośredniczące w wykonywaniu usług przez programistów, tłumaczy, specjalistów IT czy osoby realizujące pojedyncze zlecenia online.
Z czym będzie wiązała się praca platformowa?
- Przede wszystkim ułatwione będzie ustalenie stosunku pracy osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platformy – zarówno w postępowaniach prowadzonych przez sądy, jak i postępowaniach prowadzonych przez PIP, będzie funkcjonowało domniemanie stosunku pracy. Jeżeli cyfrowa platforma pracy będzie chciała to domniemanie wzruszyć, to na niej będzie spoczywał ciężar dowodu, że relacja łącząca ją z osobą zatrudnioną nie jest stosunkiem pracy. Projekt ustawy przewiduje też szczególny tryb ustalenia stosunku pracy w drodze decyzji okręgowego inspektora PIP.
- Cyfrowa platforma pracy będzie miała także szereg obowiązków informacyjnych wobec Państwowej Inspekcji Pracy – będzie musiała ją informować m.in. o każdym zatrudnieniu nowej osoby, o liczbie zatrudnionych osób z podziałem na rodzaj umowy i poziom aktywności, rodzaju i charakterze pracy wykonywanej przez takie osoby.
- Również osoby zatrudnione przez cyfrową platformę pracy będą musiały otrzymać od niej szczegółowe informacje w zakresie stosowanych zautomatyzowanych systemów monitorujących/decyzyjnych.
Co to oznacza dla biznesu?
Na pierwszy rzut oka temat może wydawać się istotny przede wszystkim dla firm kurierskich czy przewozowych. W praktyce zakres nowych przepisów może być jednak znacznie szerszy, zwłaszcza że projekt posługuje się szeroką i nie do końca precyzyjną definicją cyfrowej platformy pracy.
Prace nad ustawą są jeszcze na stosunkowo wczesnym etapie. Trzeba jednak pamiętać, że nowa ustawa powinna wejść w życie najpóźniej w dniu 2 grudnia 2026 r. Mamy nadzieję, że w toku dalszych prac definicja cyfrowej platformy pracy zostanie doprecyzowana, tym bardziej że do projektu zgłaszanych jest w tym obszarze wiele uwag. Będziemy śledzić dalszy przebieg prac legislacyjnych i informować o ostatecznym kształcie ustawy.
Twój HR-owy update to cykliczny, krótki i konkretny przegląd najważniejszych zmian i planowanych nowelizacji nie tylko w prawie pracy, ale także tego, jak na organizacje i pracowników wpływają regulacje oraz praktyka w obszarach RODO, IP i AI – wraz z naszym komentarzem. Przygotowujemy go z myślą o osobach zarządzających HR i osobach odpowiedzialnych za polityki oraz procesy pracownicze. Zawsze znajdziesz go u nas na stronie, a jeśli chcesz otrzymywać go na maila – zapraszamy do zapisu na newsletter TUTAJ.
Oto, co znajdziesz w cyklu:
- zmiany i planowane nowelizacje w prawie pracy oraz tematy HR na styku z RODO, IP i AI,
- wyjaśnienia „co to oznacza w praktyce” dla organizacji, kadry kierowniczej i pracowników,
- wskazanie możliwych scenariuszy i obszarów wymagających decyzji lub przygotowania,
- alerty o istotnych ryzykach, terminach i trendach,
- oraz kwestie, które pojawiają się w praktyce wdrożeń i w pracy z ludźmi w organizacji – nie zawsze wynikające wprost z nowych przepisów.
