Przypominamy, że już jutro, tj. 8 lipca 2026 r., wchodzą w życie przepisy przyznające Państwowej Inspekcji Pracy nowe, istotnie szersze kompetencje, w tym przede wszystkim uprawnienie do samodzielnego przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę w drodze decyzji administracyjnej.
Odwołanie Głównego Inspektora Pracy
Dodatkowym elementem niepewności jest głośno komentowana zmiana na stanowisku Głównego Inspektora Pracy, która nastąpiła niemal w przededniu wejścia w życie nowych przepisów. 3 lipca nowym Głównym Inspektorem Pracy został bowiem Janusz Krasoń. Dotychczasowy GIP – Marcin Stanecki – wielokrotnie wypowiadał się publicznie o kierunku reformy i sposobie stosowania nowych narzędzi przez PIP, co pozwalało przynajmniej częściowo przewidywać podejście Inspekcji. Przy zmianie kierownictwa nie wiadomo jeszcze, jak akcenty zostaną rozłożone w praktyce przez nowego GIP-a, co dodatkowo powinno zwiększyć ostrożność po stronie podmiotów zatrudniających.
„Przecież mamy dobrze napisaną umowę” / „Do tej pory PIP nam jej nie kwestionowała”
Te zdania często padają ze strony podmiotu zatrudniającego. Zwracamy jednak uwagę, iż w razie kontroli znaczenie może mieć każdy szczegół. Posiadając szersze kompetencje PIP będzie przywiązywała do tego tematu większą uwagę niż dotychczas. Tym bardziej, że PIP ma zatrudniać wyspecjalizowanych radców prawnych do tych spraw. Warto zatem dokładnie zweryfikować treść zawartych umów.
Od jutra może się także okazać, że sama treść umowy nie wystarczy. Inspektor będzie oceniał również sposób wykonywania współpracy w praktyce: kto wyznacza godziny pracy, kto decyduje o miejscu wykonywania zadań, jak wygląda nadzór nad wykonawcą i czy rzeczywiście jest on niezależny w wykonywaniu swoich obowiązków. To właśnie odpowiedzi na te pytania mogą przesądzić o wyniku kontroli.
Abolicja? Tak, ale nie pełna
Nowe przepisy przewidują 12-miesięczną abolicję dla podmiotów, które dobrowolnie doprowadzą do stanu zgodnego z prawem przez zawarcie umowy o pracę. Oznacza to, że samodzielne „uporządkowanie” modelu współpracy może chronić przed odpowiedzialnością wykroczeniową przewidzianą w ustawie za nieprawidłowe zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną.
Nie należy jednak traktować tej abolicji jako pełnej ochrony przed wszystkimi konsekwencjami dotychczasowego modelu współpracy. Abolicja obejmuje jedynie ochronę przed odpowiedzialnością wykroczeniową, natomiast w szczególności nie obejmuje skutków na gruncie podatków i ubezpieczeń społecznych. Może się zatem zdarzyć, że mimo samodzielnego przekształcenia umowy i skorzystania z abolicji, podmiot zatrudniający będzie musiał zapłacić zaległy podatek dochodowy i składki ubezpieczeniowe. Dlatego decyzja o skorzystaniu z tej możliwości powinna być poprzedzona dokładną analizą skutków prawnych, podatkowych i ubezpieczeniowych.
Co warto zrobić już teraz?
Kończy się czas na przygotowania i ewentualne zmiany. Jeżeli w Państwa organizacji funkcjonują modele współpracy oparte na umowach cywilnoprawnych, warto niezwłocznie zweryfikować, czy sposób wykonywania współpracy odpowiada jej formalnej podstawie prawnej. Znaczenie będzie miało brzmienie umowy, ale także rzeczywisty sposób jej wykonywania.
Przeprowadzony audyt funkcjonujących modeli współpracy pozwoli zmniejszyć ryzyko negatywnego wyniku kontroli PIP.
Twój HR-owy update
Twój HR-owy update to cykliczny, krótki i konkretny przegląd najważniejszych zmian i planowanych nowelizacji nie tylko w prawie pracy, ale także tego, jak na organizacje i pracowników wpływają regulacje oraz praktyka w obszarach RODO, IP i AI – wraz z naszym komentarzem. Przygotowujemy go z myślą o osobach zarządzających HR i osobach odpowiedzialnych za polityki oraz procesy pracownicze. Zawsze znajdziesz go u nas na stronie, a jeśli chcesz otrzymywać go na maila – zapraszamy do zapisu na newsletter TUTAJ.
Oto, co znajdziesz w cyklu:
- zmiany i planowane nowelizacje w prawie pracy oraz tematy HR na styku z RODO, IP i AI,
- wyjaśnienia „co to oznacza w praktyce” dla organizacji, kadry kierowniczej i pracowników,
- wskazanie możliwych scenariuszy i obszarów wymagających decyzji lub przygotowania,
- alerty o istotnych ryzykach, terminach i trendach,
- oraz kwestie, które pojawiają się w praktyce wdrożeń i w pracy z ludźmi w organizacji – nie zawsze wynikające wprost z nowych przepisów.
