Reorganizacja, likwidacja działu, przeniesienie zadań do innego zespołu albo konieczność ograniczenia kosztów. Pracodawca nie zawsze chce zwalniać pracownika – czasem proponuje mu dalszą pracę, ale na innym stanowisku lub za innym wynagrodzeniem. Jeżeli pracownik nie chce podpisać aneksu do umowy o pracę przewidującego takie zmiany, pracodawca może to uczynić w drodze jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego, oczywiście z podaniem przyczyny. Oznacza to, że dotychczasowe warunki zostają wypowiedziane, a jednocześnie pracownik otrzymuje propozycję nowych warunków zatrudnienia. Jeżeli pracownik je przyjmie – pozostaje zatrudniony na nowych warunkach. Jeżeli odmówi – umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia.
Ale czy rozwiązanie umowy oznacza automatycznie konieczność wypłaty odprawy? Wyrok Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2025 r. (I PSKP 23/24) potwierdza, że nie zawsze.
Czego dotyczyła sprawa?
W rozpoznawanej sprawie, pracownica z ponad 25-letnim stażem otrzymała propozycję przeniesienia ze stanowiska pracownika działu sprzedaży na stanowisko pracownika produkcyjnego. Jej wynagrodzenie miało zostać obniżone z 3 500 zł do 3 010 zł. Pracownica odmówiła przyjęcia nowych warunków i zażądała odprawy.
Sąd I instancji ocenił, że pracownica odmawiając przyjęcia proponowanych warunków, nie przyczyniła się do rozwiązania umowy o pracę, i zasądził na jej rzecz odprawę od pracodawcy.
Sąd Najwyższy uznał jednak, że odprawa jej nie przysługuje. Dlaczego?
- Pracownica twierdziła, że wypowiedzenie prowadziło do degradacji stanowiskowej. Sąd uznał jednak, że znaczenie miała nie sama nazwa nowego stanowiska, lecz rzeczywisty zakres proponowanych zadań. Obejmował on między innymi obsługę programu, wystawianie dokumentów, szkolenie innych pracowników oraz prowadzenie gospodarki magazynowej. Nie potwierdziły się zatem obawy pracownicy, że miałaby wykonywać prostą pracę przy montażu produktów.
- Zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca rzeczywiście zaproponował dalsze zatrudnienie, a odmowa pracownicy była współprzyczyną rozwiązania umowy. Odprawa jest natomiast przeznaczona dla osób, które tracą pracę wyłącznie z przyczyn ich niedotyczących (inaczej jest tylko w przypadku zwolnień grupowych).
- Sąd Najwyższy stwierdził nawet, że w przypadku odrzucenia przez pracownika proponowanych warunków, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy (mające charakter propozycji pozornej) lub obiektywnie nie do przyjęcia.
Czy każda odmowa oznacza brak odprawy?
Nie. Każdą sytuację trzeba ocenić indywidualnie.
Ryzyko będzie większe przykładowo wtedy, gdy nowe stanowisko nie odpowiada kwalifikacjom pracownika, wynagrodzenie zostaje radykalnie obniżone albo proponowane obowiązki mają charakter pozorny lub szykanujący. Co istotne, obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Co to oznacza dla HR i pracodawców?
- Samo wręczenie wypowiedzenia zmieniającego nie przesądza jeszcze o obowiązku wypłaty odprawy. Kluczowe będzie jednak wykazanie, że pracodawca rzeczywiście chciał kontynuować zatrudnienie, a zaproponowane warunki były racjonalne i obiektywnie możliwe do przyjęcia.
- Nie powinno się traktować wypowiedzenia zmieniającego jako bezpieczniejszego sposobu na doprowadzenie do odejścia pracownika.
Jeżeli planują Państwo reorganizację, zmianę stanowisk lub obniżenie warunków zatrudnienia, warto jeszcze przed wręczeniem dokumentów ocenić ryzyko odprawy i ewentualnego sporu sądowego w tym zakresie. Odpowiednie przygotowanie wypowiedzenia zmieniającego może mieć decydujące znaczenie dla późniejszej obrony decyzji pracodawcy.
Twój HR-owy update
Twój HR-owy update to cykliczny, krótki i konkretny przegląd najważniejszych zmian i planowanych nowelizacji nie tylko w prawie pracy, ale także tego, jak na organizacje i pracowników wpływają regulacje oraz praktyka w obszarach RODO, IP i AI – wraz z naszym komentarzem. Przygotowujemy go z myślą o osobach zarządzających HR i osobach odpowiedzialnych za polityki oraz procesy pracownicze. Zawsze znajdziesz go u nas na stronie, a jeśli chcesz otrzymywać go na maila – zapraszamy do zapisu na newsletter TUTAJ.
Oto, co znajdziesz w cyklu:
- zmiany i planowane nowelizacje w prawie pracy oraz tematy HR na styku z RODO, IP i AI,
- wyjaśnienia „co to oznacza w praktyce” dla organizacji, kadry kierowniczej i pracowników,
- wskazanie możliwych scenariuszy i obszarów wymagających decyzji lub przygotowania,
- alerty o istotnych ryzykach, terminach i trendach,
- oraz kwestie, które pojawiają się w praktyce wdrożeń i w pracy z ludźmi w organizacji – nie zawsze wynikające wprost z nowych przepisów.
