Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zawiesiło dalsze prace nad projektem rozporządzenia określającego wykaz grup zawodów, w których występują niedobory kadrowe. Choć projekt nadal widnieje w Rządowym Centrum Legislacji jako „otwarty”, na ten moment nie należy zakładać szybkiego wejścia w życie nowych rozwiązań. To istotna informacja dla pracodawców, którzy planują zatrudnianie cudzoziemców, szczególnie na stanowiskach trudnych do obsadzenia na krajowym rynku pracy.
Dlaczego ten wykaz był ważny dla pracodawców?
Planowany wykaz zawodów deficytowych miał wskazywać grupy zawodów, w których występują szczególne niedobory kadrowe. W praktyce miał on ułatwić i przyspieszyć procedowanie spraw dotyczących cudzoziemców podejmujących pracę w tych zawodach. Zgodnie z założeniami projektu, sprawy dotyczące cudzoziemców zatrudnianych w zawodach objętych wykazem miały być rozpatrywane priorytetowo przez wojewodów przy wydawaniu zezwoleń na pracę oraz przez konsulów przy rozpatrywaniu wniosków wizowych. Dla działów HR i kadr mogło to oznaczać realne usprawnienie procesów rekrutacyjnych w obszarach, w których pozyskanie pracowników jest szczególnie trudne.
Co oznacza zawieszenie prac?
Zawieszenie prac nad rozporządzeniem oznacza, że pracodawcy nie mogą obecnie korzystać z planowanej ścieżki priorytetowej dla zawodów deficytowych. W praktyce procesy legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców nadal powinny być planowane według standardowych terminów i procedur. Nie należy przyjmować, że zatrudnienie cudzoziemca na stanowisku trudnym do obsadzenia zostanie automatycznie potraktowane szybciej tylko z tego powodu, że dana profesja mogłaby zostać uznana za deficytową. Projektowana regulacja nie przewidywała zwolnienia z obowiązków związanych z legalizacją pracy lub pobytu cudzoziemca. Wpisanie zawodu do wykazu miało skutkować priorytetowym rozpatrywaniem wniosków o zezwolenie na pracę oraz wniosków wizowych, a nie automatycznym uprawnieniem do zatrudnienia cudzoziemca.
Konsekwencje dla działów HR i kadr
Dla dyrektorów HR oraz osób zarządzających procesami kadrowymi najważniejszą konsekwencją zawieszenia prac jest brak możliwości uwzględnienia w planach rekrutacyjnych projektowanej ścieżki priorytetowego rozpatrywania spraw cudzoziemców zatrudnianych w zawodach deficytowych. Ponieważ wykaz nie został przyjęty, a związane z nim przyspieszenie procedur nie weszło w życie, procesy zatrudnienia cudzoziemców nadal powinny być planowane według standardowych terminów uzyskiwania zezwoleń na pracę i wiz.
W praktyce warto:
- zweryfikować harmonogramy zatrudnienia cudzoziemców na najbliższe miesiące,
- realistycznie oszacować czas potrzebny na przeprowadzenie procedur legalizacyjnych,
- przewidzieć bufor czasowy dla stanowisk krytycznych biznesowo,
- dostosować harmonogramy biznesowe do rzeczywistego czasu trwania postępowań,
- poinformować menedżerów biznesowych, że projektowane przyspieszenie procedur nie weszło w życie,
- monitorować dalsze komunikaty dotyczące projektu rozporządzenia.
Szczególne znaczenie ma to w branżach i organizacjach, w których zatrudnienie cudzoziemców jest stałym elementem strategii kadrowej albo warunkiem zapewnienia ciągłości działalności. W takich przypadkach zasadne może być również przeanalizowanie, które stanowiska w organizacji są najbardziej narażone na ryzyko opóźnień rekrutacyjnych oraz czy istnieją alternatywne scenariusze zabezpieczenia potrzeb kadrowych.
Co to oznacza dla biznesu?
Z perspektywy zarządzania personelem zawieszenie prac nad wykazem oznacza brak dodatkowego narzędzia, które miało wspierać pracodawców w szybszym pozyskiwaniu cudzoziemców do pracy w zawodach deficytowych.
Działy HR i kadr powinny więc założyć, że najbliższe procesy zatrudniania cudzoziemców będą nadal wymagały standardowej ścieżki legalizacyjnej. Ma to znaczenie nie tylko formalne, ale także organizacyjne – szczególnie tam, gdzie terminowe obsadzenie stanowisk wpływa na realizację kontraktów, ciągłość produkcji, obsługę klientów lub funkcjonowanie kluczowych zespołów.
Twój HR-owy update
Twój HR-owy update to cykliczny, krótki i konkretny przegląd najważniejszych zmian i planowanych nowelizacji nie tylko w prawie pracy, ale także tego, jak na organizacje i pracowników wpływają regulacje oraz praktyka w obszarach RODO, IP i AI – wraz z naszym komentarzem. Przygotowujemy go z myślą o osobach zarządzających HR i osobach odpowiedzialnych za polityki oraz procesy pracownicze. Zawsze znajdziesz go u nas na stronie, a jeśli chcesz otrzymywać go na maila – zapraszamy do zapisu na newsletter TUTAJ.
Oto, co znajdziesz w cyklu:
- zmiany i planowane nowelizacje w prawie pracy oraz tematy HR na styku z RODO, IP i AI,
- wyjaśnienia „co to oznacza w praktyce” dla organizacji, kadry kierowniczej i pracowników,
- wskazanie możliwych scenariuszy i obszarów wymagających decyzji lub przygotowania,
- alerty o istotnych ryzykach, terminach i trendach,
- oraz kwestie, które pojawiają się w praktyce wdrożeń i w pracy z ludźmi w organizacji – nie zawsze wynikające wprost z nowych przepisów.
